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こんにちは皆さん、五本足の羊へようこそです。今日は、ファリド・エル・マシャウドをお迎えできることを大変嬉しく思います。私たちは以前にも一度エピソードを収録したことがありますが、今日は全く新しいテーマについてお話ししていきます。でも始める前に、ファリドに自己紹介をしていただきましょう。私はそれが大好きなのです。
この場合はあなたに自己紹介していただく方がいいですね。もちろん、私がするのでは客観的ではありませんから。
ファリド・エル・マシャウド、4人の子どもの父親、採用担当者、ベルギー系モロッコ人、Gentisの創設者の一人でありWiglyの創設者でもあります。
Gentisについてはもはや紹介の必要はありませんが、Wiglyについて思い出させてください。Wiglyももはや紹介不要ですが、それでも紹介していただけますか。
Wiglyは、企業や採用代理店が人材を採用し、サプライヤーを管理し、AからZまでのプロセス全体を一つの包括的なプラットフォームで制御できるようにするプラットフォームです。
ファリド、記憶が正しければ、あなたは採用分野で約15年の経験をお持ちですよね。
はい。
なぜどうしてもデジタル化したい、プラットフォームを作りたいと思ったのですか。それにはどのような意味があるのでしょうか。
2014年から2015年にかけて、私たちはGentisでビジネス継続性に関するいわゆる検討を行い、私たちのビジネスを混乱させる可能性があるものは何かを検討しました。テーブルにはいくつかのアイデアがありましたが、その一つがデジタル化と採用担当者の仕事、採用業務、そして必然的に採用代理店へのデジタル化の影響でした。
この文脈において、私たちはこのデジタル化を開始し、投資し、研究することを決定しました。どのようにそれを最良の方法で行うかを検討し、私たち自身がこの分野に影響を与え、この部分をコントロールすることを好み、採用代理店に何が起こりうるかを事前に知るためです。
では、未来について話す前に、少し過去について話しましょう。あなたが採用を始めた2007年と2024年の採用担当者の仕事の間で、どのような大きな違いに気づきましたか。もし私たちが郵送で履歴書を送っていた採用の先祖たちを振り返るなら、彼らはソーシャルネットワークを知らなかったわけですが、あなたが近年見てきた本当に大きなトレンドは何でしょうか。
まず第一に、私が2007年に始めたとき、それはLinkedInの始まりでした。私たちが話していた多くの候補者や私たちが話していたクライアントでさえ、LinkedInと言うとLinkaでした。ですからLinkedInを紹介する必要があったのです、LinkedInとは何か、LinkedInが何を意味するのかを。つまり、ソーシングは今日よりもはるかに複雑でした。データへのアクセスは複雑で、ネット上で検索し、求人サイトやリスティングで検索する必要がありました。
私たちはまだイエローページとホワイトページを知っていました。
イエローページとホワイトページ、そうです、まさにその通りです。ですからこれらすべてを通過したのですが、それはすでにこれらのイエローページとホワイトページのデジタル化の始まりでした。ですからそれはすでに、つまりソーシングは完全に異なっていました。
第二に、採用担当者として主要な品質の一つは、関係構築、つまり人間関係の創造に関するすべて、ネットワーキングとその時点で非常に必要だった商業的部分でした。これが第一部分です。
ですから、2007年、2008年に始めたとき、市場に大きな打撃を与えたサブプライムローンが到来し、成功する採用担当者もいれば、より困難を抱える採用担当者もいました。私は困難を抱えている方でしたし、そのような状況でした。
この文脈で、私たちはLinkedInが急成長し、ソーシャルネットワークがはるかに重要になり始めるデジタル化に向かう進化と加速を見ています。また、採用担当者の仕事も見ています。ここではベルギーについて話していますし、イングランドについてではなく、ベネルクスについて話していますが、その時点では採用担当者としての付加価値を説明する必要がもはやありませんでした。なぜなら、候補者よりもはるかに多くの仕事があるという巨大な問題があったからです。ですから完全な切り替えがありました。
適切な候補者を見つけることができれば、その候補者をクライアントのところに配置することができました。ですから、クライアントが採用担当者として あなたと働きたがらなければならない段階から、クライアントが望んでいるかどうかに関係なく変わりました。採用における商品である適切な候補者がいれば、私たちは契約を結び、候補者が配置されるのです。
もちろん近年を見ると、採用の加速が続いています。ネットワークはますます多くのスペースを占めています。LinkedInはこの分野、この領域において不可欠なモンスターとなり、もちろんその後、採用分野全体を一変させる人工知能が登場しました。
2007年から2020年まで見ると、進化がありました。デジタル化の加速はありましたが、仕事自体はそれほど変わっていませんでした。AIの到来以来、私たちは採用担当者の仕事に巨大な影響を与えることは明らかだと考えています。
あなたは採用担当者側のことを話していますが、クライアント側、つまり採用代理店や採用担当者と働く企業の期待について感じることはありますか。彼らの期待は長年にわたって採用担当者に対して変わったでしょうか、そしてそれらはどのようになったのでしょうか。
まず第一に、大きく変わったことの一つは、私たちが始めたとき、社内採用担当者はあまりいませんでした。採用担当者は実際にはHRが担っていた職位でした。つまり採用をしていたのです。HRをやって、採用をやって、ソーシング部分に集中することができず、ですから外部にソーシングしていたのです。
数多くの採用代理店が大幅に増加し、採用担当者を創出し、形成し、彼らが障壁の向こう側に行き、社内採用担当者になるという瞬間が来ました。彼らはツールの習得、専門知識を持ち、採用担当者とその採用担当者への期待に対してより批判的な目を向けています。
採用担当者に対する期待は明らかに変わりました。ですから採用担当者に期待されるのは、ブランディング部分の旗手になることです。つまり私を代表するのです。ですから、私が誰で、会社として何を代表するか、私のUSPとは何か、そして私が将来の従業員全体に対してどのように自分を提示するかを知る必要があります。これが第一点です。
ですから私たちは採用担当者の仕事の質をより見るようになりました。私たちはただアウトプットだけでなく、候補者をどのように扱うかも見ています。第二に、私たちは質を見始めています。広告を出して対応する候補者を送ってくれることを期待しているだけではありません。なぜなら広告は私たちも出すからです。
ですから内部チームと外部チームである採用代理店が生まれ始めており、彼らはほぼ同じ方法で働いています。それは単に専門知識、時間、そして代理店がクライアントに適切な時期、適切なタイミングで候補者を提示できるスピードの問題になっています。
仕事も変わりました。つまり、もう20通の履歴書を受け取りたくないのです。最初は15〜20通の履歴書を送ることができ、クライアントは満足で、数を見ていました。今日、Gentisで言っているように、私たちは5-3-1の段階に到達しました。5人の候補者を送り、3人が面接を通過し、1人が採用されるのです。
ですから私たちは品質の比率と採用担当者の品質の仕事をより見ているのです。
では、ファリド、とても簡単な質問をしましょう。採用代理店は消滅するのでしょうか。ネタバレ注意です。代理店は消滅するのかしないのか。これはイエスかノーで答えられる質問ではありませんが、私が確信していることは、今日存在している採用代理店は5年から10年以内にはもはや存在しないということです。
非常に短い、非常に短い期間です。
非常に短いです。そして5年から10年と言うとき、私は時間をかけているのだと思います。それははるかに早く起こりうると思います。
そうですね。では、ステフに早期退職です、完璧です。良いニュースです。
いえ、退職はそれほど早くはないと言うでしょう。ですから私は今日存在している採用代理店、今日働いている採用担当者について言っているのです。それは変わるでしょう。
採用担当者が働く3つの柱を見ると、第一にソーシング部分、第二にプロセス管理部分、第三にクロージング部分があります。クロージングとは、オファーを確実にすること、つまりクライアントと候補者の両方の期待を管理して、契約、契約化に関して合意に達することです。
時間のかかる第一の柱であるソーシングの柱は、AIが巨大な影響を与える部分であり、それははるかに高速になるでしょう。
スケジュール管理である第二の柱は、急速に消滅するものです。第三部分が残ります。ですから交渉、クロージング。交渉、クロージングは第一部分に戻すことができます。なぜなら第一部分が単に適切な候補者を見つけるソーシングなどであれば、それは非常に高速になるからです。一方、候補者を説得すること、候補者に会社を紹介すること、人間的部分と接触部分、提案力、説得力に関連するすべては変わりません。
私たちがオーダーテイカーと呼ぶ採用担当者、つまり依頼を受け、検索を行い、すべてのアクティブ候補者の履歴書を送る採用担当者、それは消滅します。
それは消滅しています。採用代理店のクライアントである会社や企業は、この仕事をすることを可能にする高性能ツールを持つことになります。Wiglyのようなツール、この仕事をすることを可能にするWiglyのようなツールです。一方、会社として多くの人を採用しなければならないとき、私は明らかに働いている会社だけを代表します。私は会社の全体を代表しているのではありません。
そしてここで採用担当者が重要な役割を果たすことになります。候補者と話すとき、彼らのニーズを掘り下げて理解し、何に興味があるのか、どのようなプロジェクトをしたいのか、プロジェクトのタイプ、場所、どのように扱われたいか、どのような人のために働きたいか、どのような環境で発展したいかを理解します。
この作業を行うことで、一連の会社を提示することができるようになります。これらの会社がこの候補者と話したとしても、彼らは説得できなかったかもしれません。しかし、すべての道筋を作ることで、ここに一連の会社のために働く採用担当者の強みがあるのです。
あなたはすでにいくつかの要素を提供しましたが、この3つの柱を含め、明日の採用担当者はどのように見えるでしょうか。しかし彼らはどのように見えるのでしょうか。
彼らは並外れたネットワーカーのようになります。ネットワーキングの重要性です。
ネットワーキングの重要性。ですから私たちは最初に戻るのです。つまり最初、つまり15年、20年前です。
20年前です。
ですからネットワークは非常に重要でした。商業的部分が非常に重要になります。関係を結ぶこと、関係を結ぶこと、提案力、説得力、人間的なつながり。ですから人間的なつながりに関連するすべて、それが明日の採用担当者です。
では「でも今日の採用担当者はどのように見えるのか」と言われるでしょう。もし彼らがこの人間的なつながりをしていないなら、それが私の次の質問でした。
まさにその通りで、それは完全に論理的です。今日の採用、つまり一般化はしませんが、多くの採用担当者は私が言ったようなオーダーテイカーである採用担当者です。Control+Fのマッチングを行うのです。依頼を受け、候補者を見て、候補者をかなり二進法的、線形的、または単純な方法で適格化します。
私は掘り下げません、彼らの期待、ニーズなどに興味を持ちません。私は単に事実を知りたいだけです。今日、電話をかけて候補者の完全な適格化をすることを可能にするツールがあります。ですからそこには人間は必要ありません。
必要なのは掘り下げることです。必要なのはつながりを作ること、面接を行うことです。そのような質問への回答でした。そこで、あなたはこう答えています。これについて少し説明していただけますか。なぜなら私には少し変に聞こえるからです。
ですから回答を掘り下げ、より良く把握し、ニュアンスをより良く理解し、人を理解へと導くことです。つまり候補者の話を理解し、候補者をクライアントの話に導くことです。
それは重要で、今日多くの採用担当者によって行われていないことです。
ネットワーキング、敏捷性、好奇心、傾聴、感情的知性。あなたにとって、または他の、あなたにとって明日の採用担当者が持つべき3つのソフトスキルは何でしょうか。
好奇心、感情的知性、テック・サヴィです。
テック・サヴィです。
ですから技術ツールを習得することです。
では、採用担当者は明日AIに置き換えられるのでしょうか、という私の質問に戻りましょう。あなたは数分前に、確かに今日企業や採用担当者、候補者の手の届くところにもAIに関連した一連のツールがあり、それが潜在的に採用業務の一部を置き換える可能性があると言いました。
採用業務の一部です。
私はとても簡単な質問から始めたいと思います。あなたの意見では、パーセンテージで、とても簡単で、ただの数字のパーセンテージで、どれだけの人が本当にChatGPTを使う方法を知っているでしょうか。
パーセンテージは簡単ですが、本当にそれを使うということです。プロンプトを使うこと、つまりトマトスープの作り方を聞くだけではないということです。
そのような数字は持っていません。なぜなら、どれだけの採用担当者が使い方を知っているかを言うための調査をしていないからです。
使い方を知っている。
あなたはいつもそれについて話しています。
いつもそれについて話しています。では、ここで少し話しましょう。
大部分の人はツールの使い方を知りません。しかし企業についても候補者についても話しています。ですから一般的に人口の、あなたの意見では何パーセントが本当にChatGPTを使っているでしょうか。ですから現在のことを話しており、未来ではありません。
現在について話すなら、大部分の人は使い方を知りません。
しかし、ChatGPTに特化したトレーナーや採用担当者の研修がますます増えているという事実から、使い方を知る人がますます増えています。ChatGPTは一つのツールです。
一つのツールです。しかし未来を見ると、今日の子どもたちを見ると、10歳から12歳の私の子どもたちを見ると、彼らはすでにChatGPTを知っています。
すでにChatGPTを使っており、それは彼らのGoogleです。ですから彼らは直接使い方を知っており、それと一緒に働く方法を知っています。ですからこの雇用市場に到来するこの世代には、確実に採用に情熱を持ち、採用担当者になる人々がいるでしょう。これらの人々、これらのツールと共に生まれてきたのです。
ですから彼らはそれを習得するでしょう。
彼らは使う方法を知るでしょうが、短期間について話していました。数分前に、採用代理店、仕事は非常に迅速に変わり、さまざまな方法で発展するだろうと言っていました。
そうです、そうです、しかしそれは市場に投入されるツールがプロンプトを作ることを可能にするツールだからです。
つまり、プロンプトでさえ採用担当者によって作られなくなるということです。ですから今日、例えば求人を立ち上げるとき、バカンシーを作らなければなりません。ですから職務記述書を作らなければなりません。私は一般的な職務記述書を受け取ります。職務記述書と求人広告の区別をしていません。
しかし、これらすべて、ツールが可能にするのは、単に仕事のタイトルを入力するだけで、このツールが職務記述書または少なくとも求人広告を生成することです。ですから求人広告と職務記述書の違いは何でしょうか。
例を挙げるとき、私はいつもiPhoneの例を出します。iPhoneは、デバイスの技術仕様を教えてくれるのではありません。全く分からないのですが、それを買いたくさせてくれます。それと何ができるかを示してくれます。ですから私たちへの影響です。
ですからそれは利益です。ですから採用担当者にとって、機能があり、利点があり、利益があります。彼らはいつも利益について話し、利点については話さず、その後利点について話し、その後興味があれば機能を分析したウェブサイトがあります。
仕事でも同じです。目的は何でしょうか。目的は、人々に応募したくさせることです。それが求人広告です。彼らを私の方に引き寄せたいのです。ですから私が誰で、何をしているか、しかし私がしていることと、それが彼らのキャリアにとって何を意味するか、それが日々の生活、オフィス内外での彼らの生活にとって何を意味するかなどを説明しなければなりません。
ですから明日あなたがWiglyで誰かを雇うなら、あなたはWiglyについて何を話しますか。
そうですね。私が話すことです。
機能について話すわけではありません。
いいえ。ですから候補者として何を話すのですか。職務記述書を作成してください。あなたは職務記述書に含めるべきすべての重要性を説明したばかりです。
まさにiPhoneが何をするかすべてを説明することです。しかし誰も興味を持ちませんでしたが、それが本当に話、利益だったのです。Wiglyの利益は何でしょうか。
Wiglyでのポジションに来る候補者には、私たちが雇用市場に与えたい影響について話します。その影響は何でしょうか。候補者の検索プロセスを簡単にし、与えることですが、逆に候補者が100%自分に合った雇用を見つけるプロセスも簡単にすることです。
私たちが望むのは、毎朝幸せに仕事に行くために目を覚ます人々です。一方で、私たちが期待していること、または私たちが提案していること、または彼らに説明していることは、企業が関与し、会社に投資している従業員や独立した人々である候補者を持つことです。
これが私たちが与えたい影響です。
素晴らしい。ですから職務記述書です。これも今日の重要なツールの一つです。私が知りたいのは、数分前にあなたは今日の子どもたちは必然的に明日のAIユーザーだと説明しましたが、今日Wiglyを紹介したり、Wiglyを使い始めたりしている人々は、あなたや私のような人々で、技術に浸かっていない、イエローページやホワイトページを知っていた人々です。これらすべての新しい革命的ツールの使用について抵抗に遭遇しますか。
もちろん、テックに取り組むという事実により、私はCEO、人事部長などとの異なる議論を持つことができ、購買部門さえも。彼らは内部プロセスや機能についてより多く話してくれ、私は多くの会社における非デジタル化に常に驚かされています。
そうですね、なぜなら未来において絶対にテック・サヴィである必要があると言っていたからです。そして今日の現実を見ると、再び、ほとんどの人々は全くテック・サヴィではありません。
テックは流行語で、欲望を掻き立てます。しかし実際に、これらすべてのツールを使い始めると、コンピューターの前に座ったとき、少し迷ったり、拒否反応を示したりすることがあります。私は、非常に遅く、理解するのが非常に複雑で、使いやすくないレガシーツールがあると思います。
そのようなツールをユーザーの前に置くと、彼らはそれを使いたがらず、それで作業したがりません。遅く、重すぎます。彼らはそれが仕事にポジティブな影響を与えないことを知っています。
例えば、使いやすくないものの例はありますか。どのボタンを押せばいいか分からない、ということでしょうか。
それは実装中のことです。プロセスが適切な方法で実装されていないのです。
ですから一般的に、それはツールの問題でさえありません。プロセスが適切な方法で設計、定義されておらず、それがツールを使わない人によって定義されているからです。ですからツールを使い始める人にとって、それは正常ではありません。
しかし実際、今私がしたいことは、例えばバカンシーの作成ですが、それに5分かかってはいけません。特定のシステムでは12ステップかかるバカンシー作成があります。12ステップは巨大です。ユーザーが欲しいのは、JobadまたはJob descriptionを作成し、それをアップロードし、バカンシーを得て、出発することです。
あなたが言っていることを反映して、採用で働いたことがない創設者、純粋に技術畑の人々が、採用のためのツールを作ることができると思いますか。
多くの人がいて、まさにそのようにして私たちは市場に参入しています。
これは採用担当者のための、採用担当者によって作られたツールです。大きな違いは何でしょうか。
あなたが先ほど説明したように、この場合のプロセスの非理解です。例えば面接、スケジューリングのプロセスの。
いえ、スケジューリングはそれほど、それは誰にとっても理解しやすいことだと思います。
採用担当者によって作られたツールか、採用担当者以外によって作られたツールかの違いです。ですから私たちが受け取るフィードバックは、使い始めると、ツールが私たちをより速く進ませてくれるということです。ツールが本当に私たちの生活を楽にしてくれるということです。
何かをクリックすると、期待していることをしてくれます。採用担当者の真の問題、イライラする事柄、採用担当者が好まない事柄を理解しています。例えばコーディングです。それは非常に重要なことなのに。
コーディングとは、初心者にとって何でしょうか。
実際には、候補者をコード化するために専門用語を使うことです。例えば、
キーワードです。ですからキーワードです。私がブリュッセルに住むフランス語・オランダ語バイリンガルのJava開発者なら、私を非常に迅速に見つけられるように、機会があるとき、開いている仕事があるときに、一連のコードを付けてくれるでしょう。
それは誰にとっても理解しやすいことですが、CRMを作る人々と同じ課題です。CRM、すべての営業部長が抱える問題は、人々が情報を入力しないことです。Shit in shit out、よく知られています。
候補者データベースでも同じことです。ですからそれは管理されなければならず、Java開発者などのキーワードでのControl+Fだけではいけません。なぜならJava開発者を例にとると、15年前に15年間Java開発者だったが、今日はプロジェクトマネージャーになっているかもしれないからです。
Java開発者のポジションを受け取りたくありません。
まさにその通りです。ですからシステムはそれを認識しなければなりません。ですから今日のシステムが始めているのは、文脈化された検索を行うことです。
あなたは多くの企業がまだ本当にデジタル化されていないことにどれほど驚いているかを説明していました。
巨大な構造と中小企業、小さな中小企業、大きな中小企業の間にも違いがあります。そこに問題があります。つまり、私たちが5000人から10000人までの規模の会社に焦点を当てている理由です。これは大きな構造と考えられるかもしれませんが、世界規模で見るとそれほどでもありません。ですからこれらの会社について話しています。
一般的に50人から1000人の間には、まだ100%デジタル化されていない非常に多くの会社があります。全くデジタル化されていない会社もあります。
デジタル化について、受信箱とExcelをデジタル化と考えるなら、すべての人がデジタル化されています。しかし時間を節約し、相手により良い体験を提供することを可能にするツールについて話すなら、それをまだ持っていない人が非常に多くいます。
そして、デジタル化を始めたいと思っているが、どのツールから、何から始めればいいか分からない可能性のある会社に、どのようなアドバイスをしますか。企業内でデジタル化を始めるためのアドバイスは何でしょうか。
まず最初にすべきことは、いわゆる現状分析です。
今日どのように機能しているかを理解し、明日どのように機能したいかを理解し、どのツールが私たちを促進し、このプロセスを容易にするかを理解することです。これがデジタル化です。まず、私たちが持っているプロセスをデジタル化することから始めます。プロセスをデジタル化したら、すべてのプロジェクトには変化の部分があることを忘れてはいけません。
この変化管理の部分は考慮されなければなりません。これを設置したら、その時次のステップに進むことができます。それは私たちが参入し、人工知能と連携して機能し始めるステップです。それは影響を与え、より加速し始めますが、単にデジタル化するだけでなく、ユーザーにとって高い付加価値のあるアクションを取り始めるでしょう。
これが私がまず行うアドバイスで、ツールに直接急いではいけません。過去から学ぶこと、それは採用分野や商業分野などで働くために50のツールを持つということです。それはもはや日程にありません。
今日、複数の分野で働くことを可能にする非常に多くのツールがあり、一つで働くことができ、私たちのプロセス全体を助けてくれるでしょう。
これらの企業における研修の位置はどうなるでしょうか。なぜなら、デジタル化したい、新しいツールを導入したいと思うのは良いことですが、その後あなたが言う変化において、これらすべての人々の伴走があるからです。
実際、実装について話すとき、非常に迅速に、Go Liveを行うとき、すぐに研修が続きます。使い方の研修、採用を改善する方法の研修、最高の候補者を引きつける方法、市場で差別化する方法、これらすべての研修です。
ですから研修と継続学習は、今日各社が差別化できる方法において非常に重要です。
ボトムラインへの影響、つまりCEOに話すとき、コストへの影響、もちろん収益への影響があります。
私たちの小さな採用担当者に戻ると、この職業の進化を見据えて、あなたが推奨する研修は何でしょうか。
まず研修について、今日非常に多くの人々が人工知能のすべてのツールについて研修を提供しているのを見ています。
採用分野にいて、採用担当者や元採用担当者である人々による研修がますます増えていると思います。これらの採用担当者は職業を知っているので、研修を行うとき、非常に具体的な使用例を持って来て、一般的なChatGPT研修だけに従うのではありません。
ChatGPTだけではありません。どのようなツールがあるでしょうか。各ツール、どのように私を助けてくれるでしょうか。ですからこれが重要で、従うべき研修の一部だと思います。この採用担当者としての知識と採用の知識を持つ人々のところで。
研修について話すとき、もちろん明らかに、ツールについて話し、それからプロセスについて話すので、プロセスの分析、プロセスの改善の研修もあります。それから最後の部分は感情的知性の部分、人々との接続、コミュニケーション方法、説得方法、視点の表現方法、私たちが誰であるかの表現方法です。これらは重要になることで、マーケティング部分です。
2010年の採用担当者のソフトスキルプロフィールは、2030年の採用担当者のソフトスキルプロフィールと異なるでしょうか。
はい。
あなたが例えば明日Gentisで採用コンサルタントを採用するとき、2011年に採用していたのと同じプロフィールを採用するでしょうか。
いいえ。
いいえ、なぜそうではないのでしょうか。
採用するプロフィールは、むしろ歴史が繰り返されるようなものになるでしょう。
2000年代初頭の採用担当者のような、ソーシャルネットワークなどを持たなかった人々のようなものになるでしょう。ですからまさにその通り、出会いに行くことを恐れない人々、それを愛し、それを愛する人々です。
大学に行き、代表する会社の言葉を説く様々な場所に行く、より外向的な採用担当者、候補者に向かい、会社内の同僚を説得して話すこともできる、従業員アドボカシーを持つ、つまり周りの他の人々に影響を与える、真の営業として定義していたものです。
ですから今、私たちは非常に明確なイメージを持っています。今日のすべての友人である採用担当者、採用コンサルタントに、どのようなアドバイスを送りたいでしょうか。現在の時点で。あなたが彼らに伝えたいメッセージは何でしょうか。
メッセージは、採用担当者として私が行っていることを分析することです。私の付加価値は何でしょうか。私が私の付加価値と考えるものは何でしょうか。クライアントによって認識される付加価値は何でしょうか。私が行うさまざまな行動のうち、自動化できるもの、ツールによって行われる、またはより良く行われうるものは何でしょうか。私はその部分を取り除き、付加価値として残るものを見ます。そして
残る付加価値が、私たちが話したことであるか、または私はそこで研修を受け、改善しなければなりません。
ありがとう、ファリド。私たちは年初にこのエピソードを録音しているので、今年あなたに何を願うことができるでしょうか。
健康です。
健康。それは面白いですね、それが今日のメッセージになるでしょう。では今年あなたに素晴らしい健康をお祈りします。
好奇心、敏捷性、感情的知性、そしてテック・サヴィであること。私としては、これが明日の採用担当者から覚えておくことです。この瞬間をありがとう、ファリド。
招待していただきありがとうございます。いつでも喜んで、またすぐにお会いしましょう。良い一日を。
良い一日を。チャオ。
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ありがとうございます、そして新しいエピソードでまたお会いしましょう。
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